如何管理人员，怎么管理人员举例( 九 )
同时管理两项以上工作或成品时 ， 主管对于自己较有经验或较感兴趣的项目 ， 总是付出较多的关注 。 此时从事另一项工作者定会察觉主管对其忽略 ， 似乎不看重他 ， 因而感觉到不公平的待遇 。
责备人时如果某些人挨骂 ， 某些人却未挨骂 ， 那一定会爆发不满的情绪 ， 同样的 ， 光是拜托某人做事 ， 或对某人显出冷漠的态度 ， 这定会令人产生不公平待遇的心理 。
在某次座谈会上 ， 某公司的有些女职员反映道：“上司很会责骂职员 ， 对男职员的一举一动也格外注意 ， 但对女职员却不然 ， 显得非常客气 ， 我希望对属下在该骂时不要有性别之分 。 ”他们之所以有此希望 ， 是感到处理不公的关系 。
再就其他主管来看 ， 同事眼中的优秀员工未予加薪 ， 奖金也少得可怜 ， 而对那些不好的人加薪、分红等 ， 当然会令人觉得不公平 。
最近许多公司都有这种趋向 ， 那就是以能力来决定酬劳 ， 也许如此可更正以往的不公平待遇 ， 提高工作意念吧!年轻人也希望采取“实力主义”或“能力本位”来处理 。 假若能力本位能打开用人之门 ， 也许可减少许多因不公平待遇所产生的不满吧!如此 ， 年轻人自己也应觉悟到 ， 人生就是以能力本位的激烈竞争 ， 但何谓公平、何谓不公平 ， 那就很难加以断定了 ， 而到底由何人来决定公平与否?这点更是困难 。 如有人因认为不公平而心存不满 ， 那么就开诚布公地指出何处不公平 ， 彼此商量才好 。
让员工感到你处事公平 ， 他们才会全力与你合作 ， 甘心追随你 。
充分地给予下属机会和信任
对于某些管理者来说 ， 做到对下属的充分信赖是很难的 ， 但同时也是极为容易的 。 “难”就在于管理者的思想一定要转变 ， 不仅要牢记“用人不疑”这一准则 ， 同时也要把权力放开 ， 不能牢牢地守着权力不放 ， 这样显然不是对下属能力的一种信任；“易”就在于管理者每天每时都要接触下属 ， 经常不断地向下属布置各种大大小小的工作 ， 这既给管理者提供了了解下属的理想场所 ， 也给管理者提供了运用各种方式、巧妙地向下属表示信赖的绝好机会 。 因此 ， 优秀的管理者要能积极地转变权力思想 ， 积极利用各种机会向下属表示充分的信赖 。
为了做到这一点 ， 应该了解以下几点：
①在建立上下级之间的互相信赖、互相帮助的融洽关系时 ， 管理者不应该等待下属信赖上级之后 ， 自己再去信赖下属 ， 而应该首先采取实际行动 ， 以诚相待 ， 主动对下属表示信赖 。 只有这样 ， 管理者与下属之间才能建立起牢固的信赖关系 。
②人生的艰难 ， 竞争的激烈 ， 往往迫使每个人都需要某种“保护色”来掩饰自己真实的内心世界 。 这就在无形中使识别人才、使用人才增添了很多困难 ， 要冲破这道无形的围墙 ， 管理者不应该无端怀疑下属 ， 应该相信下属的能力 ， 相信下属的热情 ， 相信下属的诚意 。 也许 ， 在获取信赖的果实之前 ， 管理者可能会付出一点小小的代价 。 然而 ， 只要能和绝大多数下属编织起一张互相信赖之网 ， 即使管理者为此付出一点微不足道的代价 ， 也是值得的 。
③充分信赖下属 ， 通常是通过上下级之间的感情传递和心理满足来实现的 。 要做到这一点 ， 管理者就应该认真分析下属的心理活动 ， 尽力满足下属各种健康的心理需求 。
在正常情况下 ， 绝大多数下属在接触上级时具有共同的心理特征 ， 例如 ， 在研究问题时尽力与上级保持一致的愿望 ， 在工作中希望上级能看到自己的成绩 ， 当工作中偶尔出现某一过失时总是宁愿自己悄悄地采取补救措施 ， 也不想让上级知道等等 。 对于下属这些共同的心理特征 ， 管理者应在准确掌握的基础上 ， 不断改进工作方法 ， 尽量使下属达到心理上和感情上的某种满足 。 唯有这样 ， 上下级之间才能进行有益的感情传递 ， 下属才能在心理上处于一种健康的活动状态 ， 并且相信管理者对自己是信赖和尊重的 。
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