如何管理人员，怎么管理人员举例( 七 )
在“征服员工的心”这方面 ， 日本的伊藤四日堂就做得非常好 。 伊藤经营的这家公司以经营超级市场为主 ， 公司店员精通商品知识 ， 而且服务周到 ， 深得顾客满意 。 伊藤社长谈他如何管理店员的经验时说：“本公司百分之八十的职工是未婚女青年 ， 我认为公司受她们家长的重托 ， 承担了培养和教育的责任 ， 所以 ， 从公司的立场来说 ， 绝不能让她们成为连招呼也不打的小姐回到父母身边 ， 或者连东西也不会买的小姐嫁到未来的丈夫家去 。 基于这个缘故 ， 公司对她们要求十分严格 ， 在商品知识的教育方面 ， 也花了很大一笔开支 。 我常常告诫她们：“学会当一名合格的店员 ， 不仅是为了顾客 ， 为了公司 ， 尤其是为了你们自己 。 ”
这位日本老板真正做到了收心为上 。 他不只是从公司角度出发 ， 更重要的是从女店员自身的成长出发 ， 来教育培养她们 。 他为员工的前途着想 ， 员工自然会怀着感激之情 ， 严格要求自己做一名好的店员 ， 并处处为公司的前途着想 。
须知公司的员工也与你一样 ， 有思想 ， 有七情六欲 。 你帮助他 ， 他也会帮助你；你亲近他 ， 他也会亲近你 。
用人用到“心” ， 就要求主管能够时刻关注下属的工作状态 ， 掌握下属的真实情况 。
作为领导 ， 或许你眼中的下属仍旧同往日一样神采奕奕、笑容满面 ， 工作起来也格外投入 ， 但你要意识到这有可能是一种虚假状态 ， 也许其中有人就正在使尽全力保持自己的神采与笑容 ， 但他们并不是以最佳状态从事工作 。 他们和你不一样 ， 处于低谷状态的你 ， 可以借身为领导的尊荣发一发脾气 ， 甚至将手头的工作弃之不理 ， 但他们仍旧要像往常一样工作 ， 所以他们有着比你更大的生存压力 。 在这种情形下 ， 如果你能经过仔细观察 ， 对处于生命状态低谷的下属给予理解和爱护 ， 那么对方一定会以今后的十二倍努力来回报 。
与自己的下属融洽相处
人与人之间的关系 ， 可以很复杂 ， 也可以很单纯 。 这就要视自身为团队“大家庭”中的一分子 ， 如何表达自己 ， 与自己喜欢或不喜欢的下属融洽相处 ， 达到真正的沟通 。
一般而言 ， 团队下属对上司做出的评价 ， 在很大程度上并非根据客观事实 ， 而是根据他们主观上感觉到的“事实” ， 并且受到他们自身的性格、背景、文化、经历、期望等因素的影响 。 尽管绝大多数团队的下属都喜欢自己上司的行为与其个性一致 ， 让大家能看到他真实、本色的一面 。
身为管理者 ， 应该更注重下属的真实感受和主观体验 。 因为本质上你是一个什么样的上司并不重要 ， 重要的是下属普遍认为你是一个出色的上司 。
为了达到这种效果 ， 下面的几条经验 ， 并且这些经验部分思想与经典教材《员工管理必读12篇》中的观点不谋而合 ， 不可不借鉴：
①视下属如知己良朋 。 有一些高级管理者 ， 他们习惯把自己的主要精力集中在如何与自己的上司相处的技巧上 ， 而对于那些职位比自己低微的下属哪怕有一点小差错都会肆意责骂——这无疑是最让下属失望的管理者——他们根本不会考虑下属的感受 ， 动辄发号施令 ， 把自己心中的闷气全然发泄在下属的身上 。 如果你有这种习惯 ， 那就要命了 。 因为这势必形成某种程度上的心理抗拒 ， 心理抗拒又会形成互为敌意 。 因为彼此有敌意 ， 就会导致误解、怠工、懒散等现象 。 本来 ， 下属有责任完成分内的工作 ， 但这必须基于下属对你充满好感为前提 。 如果你能体谅下属 ， 融入下属 ， 并乐意帮助下属解决一些较烦琐、较困难的工作 ， 下属必然感激不尽 ， 并对你更加忠心 。 上司与下属的关系 ， 唯有以互助、互谅为基础 ， 合作无间 ， 工作才会变得轻松而富有意义 。 所以 ， 你应该视下属如知己良朋 ， 而不是自己的奴仆 ， 时时征询对方的意见 ， 力求消除隔阂 ， 不过分强调团队的条条框框 ， 不给下属造成太大的心理压力 。 人都是有思想的 ， 如果得不到体谅 ， 只在接受命令的阴影下战战兢兢中工作和生活 ， 是不可能活得自在的 。
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