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什么是自我效能( 二 )

小知识


（2） 动机过程 。 自我效能感在动机的自我调节过程中扮演着重要的角色 。 我们形成对自身能力的信念 ， 预期努力会带来的结果 ， 设置目标 ， 完成计划 ， 最终实现自己的理想 。 通过自我调节的机制 ， 预期被转化为动机 ， 指导努力的方向 ， 激励我们不断前进 。
小美是人力资源部门的新人 。 虽然刚进公司没多久 ， 但她知道自己很适合这份工作 ， 天生是吃人事这碗饭的 。 她很有亲和力 ， 喜欢和同事、领导打交道 。 做事情也细心负责 ， 和她对接工作的同事感觉很省心 。 信心满满的小美每天都干劲十足 ， 她跟着师傅不断接触人力资源六大模块 ， 深入学习自己最喜欢的绩效管理部分；熟悉公司的业务内容 ， 对IT行业的人力状况有更多了解；下班时间不断充电 ， 准备更高级别的人力资源管理师考试 。 没过多久 ， 这个上进认真的姑娘就得到了同事和上司的认可 。 试想一下 ， 如果小美非常内向 ， 认为自己不适合人事的工作 ， 或许她就走上了“做一天和尚敲一天钟”混日子的道路 ， 不会有钻研工作的动力 。
（3） 情绪过程 。 我们对自身能力的评估 ， 会影响到自己在压力性情境下的情绪 。 应对压力的自我效能感在焦虑唤醒中发挥重要作用 。 相信自己能够应对风险的个体 ， 较少受消极情绪的干扰 。 感觉自己无法控制风险的个体 ， 容易被潜在的威胁击垮 ， 经历高强度的焦虑 ， 放大消极情绪对自身的影响 。 这样的消极思维会影响我们能力的发挥 。
当接到一个需要短时间内完成的项目时 ， 我们会有很多忧虑：“时间那么紧 ， 我到底能不能做好呢？”“汇报进度的时候被大BOSS狠狠批一顿怎么办？”“如果我搞砸了 ， 下属还会服我吗？队伍带不下去了怎么办？”应对压力的自我效能感比较高的人 ， 能够全身心地投入工作中 ， 很少受这种不良思维模式的困扰 。 如果对自己问题解决能力的信心不足 ， 我们可能会把很多事情想得糟糕透顶 ， 一边工作 ， 一边与焦虑做斗争 ， 十分消耗精力 。
（4） 选择过程 。 很大程度上 ， 环境决定人的发展 。 通过影响对于环境的选择和决策 ， 自我效能感深刻地影响一个人的发展 。 自我效能感与环境选择密切相关 。 高自我效能感的个体 ， 乐于挑战略高于自己能力的活动 ， 在压力性情境中不断提升自己 。 自我效能感低的个体 ， 固守在自己的“安全区”中 ， 逃避去面对超过自己应对能力的情境 。 自我效能感越高 ， 我们对职业的适应能力越强 ， 能够胜任不同的岗位 。 反之 ， 我们会打“安全牌” ， 较少尝试其他岗位 。
面临毕业 ， 所有学生都要面临一个选择：升学还是工作？有些人能够保持开放的心态 ， 平时在学术研究之余 ， 也经常趁着暑假到公司实习 ， 增加工作经历 ， 找到适合自己的岗位 。 之后即便考研失利 ， 他们也能很快调整心态进入职场 。 自我效能感低的人 ， 不相信自己同样能做好其他方面的工作 ， 只将目标放在自己熟悉的学术领域 ， 害怕离开象牙塔 。 如果没能成功考上研究生 ， 他们在人才市场上也因为履历问题缺乏竞争力 ， 只能一条路走到底 ， 继续考试 。 自我效能感影响着我们的开放性 。 高自我效能感的人 ， 更敢面对自己不熟悉的情境 ， 尝试新事物 。
提升自我效能感 ， 我们可以尝试
（1） 改变归因的方式 ， 尝试将问题归结到内部的 ， 比较容易改变的因素上 。 工作没做好 ， 被老板狠批一顿时 ， 如果我们把问题归因于内部的 ， 难以改变的因素 ， 比如智力 ， 那我们很容易变得消极 ， 自怨自艾“都是我太笨了 ， 这点小事都做不好” 。 这种内部 ， 稳定的归因 ， 往往会让我们感觉无能为力 ， 强化无助感 。 消极的预期 ， 也会降低我们对于自身能力的评价 ， 影响自我效能感 。 如果我们把问题归因于内部的 ， 可改变的因素 ， 比如自身的努力“我花费的精力相对较少 ， 办砸了很正常 ， 下次多钻研钻研就可以了” ， 那我们就会不断改进不足 ， 而不是质疑自己应对问题的能力 。

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