有专家建议，这个数值的合理范围是60%-180%。
当然，
企业选择带宽的价值要结合自身的实际情况和需求，
它不必局限于作者建议的范围。
重叠率
在宽带薪酬中，不同工作层次的薪酬渠道之间存在重叠结构。
文章图片
即下一个岗位级别的最高工资高于上一个岗位级别的最低工资，重叠范围为重叠率。
重叠率是薪酬结构中的重要因素，
重叠率越小，
代表公司，越是鼓励员工通过职务晋升获得带薪晋升；
重叠率越大，
代表公司，越不鼓励员工通过职务晋升获得带薪晋升。
正常情况下，重叠率越高，越不利于控制公司的人工成本。
同时，评价员工能否获得更高的薪酬也是人力资源管理面临的巨大挑战。
相反，重叠率越低，员工只会通过职务晋升实现工资的跨越式增长。如果公司没有良好的发展渠道和管理方法，就会导致关键员工流失。
一般情况下，建议重叠比例设置在30%到50%之间，或者根据企业的实际情况和需要。
根据重叠率的定义，推导重叠率的计算公式并不难。作者找到了三个重叠率的计算公式，这三个公式计算出来的结果大不相同。
因此，我们有必要准确地定义重叠率的公式。
重叠率=/
临近速度
幅度率是指相邻薪级的中值与下一个薪级的中值之差的比值，其公式可表示为:
范围率=
/下一年级的中值
笔者没有从相关教科书或权威书籍中找到幅度率的概念，但我们也可以根据美国薪资协会对薪资变动比例和员工感知的研究得出一个结论:
当幅度率超过15%时，员工的调薪感明显。
有专家建议，幅度率的变化幅度为15%-40%或30%-50%。当然也可以根据企业实际情况进行设置。
三
主动过滤
以上四个概念是HR在薪酬设计中经常听到的。如果没有薪酬设计的实践经验，很容易陷入一些误区或者做一些无用的工作。
以下是笔者在薪酬设计工作中总结的一些经验，将与同事们分享，相互交流学习。
重叠率与距离率成反比
这很容易理解。
如表1所示，我们可以计算出情况1的重叠率为77.78%，极端差异率为5.26%；
案例二中重叠率为0%，极端差异率为42.11%，这是一个明显的权衡关系。
作者认为，没有必要区分和理解重叠率和范围率。一个有经验的薪酬设计者只要知道其中一个指标，就能大致推断出另一个指标的区间值是否合理。
距离VS距离速率
因为极端幅度是两个工资等级的中值之差，很多人会用极端幅度的概念来代替极端幅度率的概念。如果不深入理解，很可能造成“极端幅度越大，激励效果越好”的错误认知。
事实上，范围越大，重叠率越低。如果重叠率无限接近零，
那么员工就不得不寻求晋升的机会以获得更高的报酬，
一旦企业无法提供与员工贡献相匹配的薪酬或岗位，那么处于公司核心岗位的员工必然会流失。
不是带宽越大，激发效果越好
如果没有薪酬设计的实践经验，可能会形成“带宽越大，激励效果越明显”的认知。
其实我们也可以通过增加薪级的数量来提高带宽比例，但这可能不会带来预期的激励效果。
如表2所示:
A、B公司主管岗位的起薪为4000元。
其中，某公司监事职位的等级差为300元。
有13个薪级，最高工资7600元；
B公司主管岗位等级差400元。
有9个薪级，最高工资7200元。
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