薪酬设计薪酬设计：90％的HR都不懂你还不赶紧学起来公司

1“知道”和“行”哪个先来
薪酬管理是人力资源管理的核心模板。在过去，薪酬设计是一门高深的学问，要求设计人员具备较强的专业能力甚至企业薪酬设计的实践经验；
现在，互联网为我们提供了一个快速开放的学习平台，让我们每个人都有机会成为人力资源管理专家，薪酬设计在理论上也不再神秘。
很多HR通过各种方式的学习，学到了一些关于薪酬设计的理论和实践知识，但仅限于“知”，并不能真正应用到实际工作中。

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最近有一种70/20/10的学习方法被广泛分享，是关于成人在学习中的时间分配或者学习效果的比例:
70%的学习时间或效果是
在工作实践中开展和获得的，
20%的时间或效果是
在导师的指导和同事的引导下制作和获得，
10%的时间或效果是
上课听课学习收获。
但在很多情况下，我们的学习方法恰恰相反。
70%的时间或效果是通过课堂或导师指导实现的。
30%的时间或效果是通过工作实践获得的。
当然，这也是正常现象。当公司不进行绩效管理或薪酬设计等项目工作时，我们需要做好相应的知识储备。
只有这样，在企业需要的时候，才能第一时间贡献力量。
但是我们也要面对知识和实践脱节的问题。

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世界著名管理大师肯·布兰查德指出了人们无法从知到行飞跃的三个主要原因:
有太多的专有知识超载；
过度负面-过滤系统不当；
坏习惯-不恰当的学习方法。
显然，在薪酬设计上，很多HR都面临着或者已经面临着“专有技术太多”的问题。如果不能主动过滤，薪酬设计将很难从“知道”走向“做”。
2
薪酬设计中的几个“诀窍”
专有技术是指专门的知识、技能和实践经验，尤其是工匠时代大师们传授给弟子的“商业秘密”。
在薪酬设计工作中，有几个重要的诀窍是我们需要掌握的。
齿轮差
等级差异是指同一薪等中相邻薪级之间的差异。
可以用等差法、等比法或综合法来确定。
三种方法中，操作性更强的算术方法应用最广泛，算术方法定义的每两个薪级之间的差值相等。
带宽
带宽也称为等级范围。当已知同等级工资的最大值和最小值时，带宽的计算公式为:
带宽=/最低工资
在实际工作中，我们经常根据外部薪酬数据来确定薪酬的中位数。此时，带宽是一个变量。我们可以根据带宽的选择来计算工资的最大值和最小值。计算公式如下:
最低工资=工资中位数/
最高工资=最低工资/
因此，带宽的选择是一个关键因素，影响带宽选择的主要原因有五个:
职位等级中的职位差异越大
带宽应该越大；
相反，带宽应该更小。
如果宽带补偿系统中的金额包括性能补偿，
那么带宽应该相应的扩大。
如果公司不鼓励员工升职，
升职加薪的机会，
然后公司会制定更多的薪级表，
这个时间也会在一定程度上影响工资的带宽。
相同的工资等级应该包括该等级中的员工
最高和最低工资。
如果由于历史原因，不能同时包括层次结构中的员工
最高和最低的工资，
您可以逐个调整员工薪酬，直到它与现有带宽相匹配。
中国企业的工资带宽一般为
100%-150%更合适，