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如何招聘，招聘工作总结个人不足( 二 )

小知识


（3）录用来源 。 内部提拔和外部招聘 。 外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等 。
（4）招聘渠道选择 。 职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘 。 选择合适的招聘渠道 。 首先要确定是内部招聘还是外部招聘 。 内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高 。 外部招聘有利于引进新思维、新方法 。 这些是要根据实际情况确定的 。
（5）确定招聘测试方法 。 笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等 。 面试是使用最广泛的一种人员筛选技术 。
（6）招聘成本计算 。 人平招聘费用＝招聘总费用/雇用人数 。 总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用） 。
3、招聘渠道
对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才 。 常用的渠道有：
（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐 。 往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高 。 采用这些渠道影响面宽，效果会更好 。
（2）对于知识型员工和中层管理人员 。 可以选择入校招聘、人才市场和网上招聘 。 现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好 。 网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道 。 不仅影响面广，而且人才储备量非常大 。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才 。 可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司 。 猎头公司往往收费会稍高一些 。 一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资 。 但他们招聘针对性强、有保障 。 每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等 。
4、招聘测试
（1）笔试
优点：对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高；可以大规模进行测试；费时少，效率高；应试者能够正常发挥水平；成绩评定较为客观 。
缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能 。
（2）面试
优点：直观、灵活、深入 。
缺点：主观性大，易产生偏见 。
面试程序：
①面试前的准备：场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备；
②面试开始阶段：寒暄、问候营造和谐气氛；
③正式面试：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；
④结束面试：整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见 。
面试考察的主要内容
⑤综合能力考察：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好 。
（3）心理和生理测试
智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力 。
个性测试：个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问 。
身体能力测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力 。
认知能力测试：语言理解能力、计算能力、推理能力 。
如何招聘新员工 很多HR觉得招聘难，那是因为你没有很好的掌握招聘技巧，人事星球分享以下几个简单的招聘技巧，希望对大家有所帮助 。
一、学会招聘计划的制定
一名优秀的HR需要做两个事情：制定月度招聘计划（精确到天）；按重要紧急四象限将招聘计划做严格的区分 。

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