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企业计划的主要部分有哪些，企业计划应该包括哪些部分( 五 )

小知识


科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能， 为企业创造更大的价值 。 激励的方法很多， 但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法 。 它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效， 付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢 。 在员工的心目中， 薪酬不仅仅是自己的劳动所得， 它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同， 甚至还代表着员工个人能力和发展前景 。
目前， 薪酬已不是单一的工资， 也不是纯粹的经济性报酬 。 从对员工的激励角度上讲， 可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素， 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素， 如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等 。 如果外在性因素达不到员工期望， 会使员工感到不安全， 出现士气下降、人员流失， 甚至招聘不到人员等现象 。 另一方面， 尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工， 但这些常常被员工视为应得的待遇， 难以起到激励作用 。
一、对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式， 包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制 。 ”它们的主要特点是对岗不对人 。 岗位工资制按照一定程序， 严格划分岗位， 按岗位确定工资；调度的弹性不大， 但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的， 认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况， 岗位工资就难以发挥应有的激励作用 。 因此必须作出相应的调整 。
二、对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效， 以成果与贡献度为评价标准 。 工资与绩效直接挂钩， 强调以目标达成为主要的评价依据， 注重结果， 认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异 。 绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入， 影响员工的心理行为， 以刺激员工， 从而达到发挥其潜力的目的 。 然而， 由于影响绩效工资的因素很多， 因而在使用过程中存在许多操作性困难 。 首先， 绩效工资可能对雇员产生负面影响 。 有时候， 绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪， 甚至会将其淘汰， 而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬 。 其次， 绩效工资的效果受外界诸多因素制约 。 第三， 绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可 。 第四， 员工对绩效工资具体方案的真正满意度 。 有时绩效评价难免会存在主观评价 。 这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施， 从而降低了激励效用 。
三、对混合工资制度的评价
“混合工资制也称机构工资制， 是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度 。 ”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点， 对不同工作人员进行科学分类， 并加大了工资中活的部分， 其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素， 因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则， 对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高， 在一定时期起到了积极的推动作用 。
四、对年薪制的评价
年薪制很早前在发达国家已广泛应用， 年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式， 是一种“完全责任制”薪资 。 从人力资源的角度看， 年薪制是一种有效的激励措施， 对提升绩效有很大作用 。 年薪制突破了薪资机构的常规， 对高层管理人员来说， 年薪制代表身份和地位， 能够促进人才的建设， 也可以提高年薪者的积极性 。 年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用 。

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