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企业计划的主要部分有哪些，企业计划应该包括哪些部分( 四 )

小知识


中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准， 以同行的平均提成发放提成， 该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多， 该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力 。 业务代表考虑在这样的企业长期发展， 主要受中国传统的中庸思想所影响， 比上不足比下有余 。 目前大部分国内企业采取的是这种薪水发放方式 。
少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准， 以高于同行业的平均提成发放奖励， 该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多， 该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性， 而且企业也无须支付过高的人力成本， 对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力 。
最具创新的是国内某保健品企业， 该企业走的是服务营销体系， 其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）
这种薪水制度， 往往造成两种极端， 能力强的人常常吃撑着， 能力弱的常常吃不着 。
分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则， 能够公平地给每个业务代表发放薪水， 彻底打破传统的底薪+提成制度 。
某公司共10个业务代表， 在2005年4月份制定的销售任务50万， 那么每人的平均任务是5万， 当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候， 就拿到平均工资3000元， 具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水 。
按照上面的例子来计算， 当一个业务代表完成10万的销售， 那么应该得到的薪水就是6000元 。 这种薪水制度去繁就简， 让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱 。 可充分激励优秀的业务人员， 并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去 。
达标高薪制
顾名思义， 这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度， 对于业务人员来说， 有一个顶点可以冲刺， 这个顶点并非遥不可及， 应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到 。 这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺 。
某销售公司采取达标高薪制， 给业务代表开出的薪水是10000元/月， 销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水， 业务代表平均距离20万元中间的差距， 按照8%扣除， 譬如完成了10万， 实际薪水只能发放2000元 。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：
最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水 。
这里的“制定百分比”非常关键， 应略大于（最高薪水÷最高任务额）×100%的值 。
阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度， 也是常规按月发薪水， 但有一项季度考核指标， 采取季度总结考核的方式 。 具体操作方式是每月发放薪水的时候， 提成不完全发放， 譬如提成只发放3%， 剩下的5%要到三个月后， 按照总业绩是否达标进行综合考评， 然后再发放三个月的累计提成薪水 。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后， 或提前预支下个月的业绩， 并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生 。 对于业务人员来说， 每三个月都有一笔不少的“额外”薪水， 相当于一年多发了4次薪水， 从心理的暗示效应说来说， 对业务人员也是一种不小的鼓励 。
当然， 薪水制度远远不止以上六种， 无论哪种薪水制度， 留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的， 对于一个企业来说， 绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说， 只有发对了薪水或没有发对薪水之分 。
笔者认为：对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说， 适当变化一次薪水制度， 也不失为一种行之有效的方法 。

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