梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别 。 在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范 。 如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现 。 因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作 。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的 。 职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高 。 高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求 。
梅奥等人的成就可以一分为二来看：一方面，霍桑效应而言，有很大的实用性；而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱，在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡 。 另一方面，霍桑效应——“受注意了，一路开绿灯”，虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用，但重于强调个体的激励，忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；而人际关系理论的缺陷则过于强调人 。 但综合来看，梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志，其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义 。
人际关系学说的主要观点有哪些？ 人际关系学说主要内容如下：
1、工人是“社会人”，而不是单纯的“经济人” 。
2、企业中存在非正式组织，应给予重视 。
3、工人的士气或情绪是决定生产效率的一个重要因素 。
4、企业管理人员必须具有处理人事管理的能力 。
梅奥对霍桑试验进行了总结，完成了《工业文明中人的问题》一书，并提出人际关系学说 。 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系 。
霍桑实验对管理理论有相当的贡献：
1、它让工人了解自己不全然只是机械的延伸
2、它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究 。
3、它替管理学打开了一扇通往社会科学领域的门 。
4、它同时也令研究者检讨调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果
局限：
1、对经济人假设的过分否定
2、对非正式组织的过分倚重
3、对感情逻辑的过分强调
以上内容参考
【人际关系学说的主要内容有哪些，人际关系学说的主要内容是什么】以上内容参考
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