在面试求职者的时候，薪酬是HR必须应对的问题，既要为老板省钱，又要让求职者能够接受 。 在面试过程中，HR是如何跟求职者谈薪资的呢？文章解密一下：HR谈薪资时可能给你挖的那些坑，作为求职者，知己知彼，才能百战百胜 。
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HR谈薪资时给你挖的那些坑，你不注意就挂了！
在面试求职者的时候，薪酬是HR必须应对的问题，要是既能为老板省钱，又能为让求职者满意，那这样的HR必是成功的 。 在面试过程中，HR是如何给求职者一个满意的合理的薪资呢？
一、不要开始就谈薪资
面试时，HR经理会避免一开始就谈论薪资 。 因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性 。
在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风 。 如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会 。
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望
有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利 。 尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响 。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准 。
如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上 。
三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明 。 这种做法对企业不利 。 一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值 。 另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方 。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方 。 如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出 。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间 。
四、考虑好具体岗位薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者 。 否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功 。
所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少 。 因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担 。
而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪 。
五、知己知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼 。 知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇 。
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