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前段时间在苏州做薪资培训的时候，有朋友问如何解决薪资倒挂的问题。这其实是很多公司无论规模大小，在薪酬管理上特别容易遇到的难题。
所谓倒挂，就是后来加入公司的新员工的工资水平超过了同岗位老员工的工资水平。薪酬倒挂容易导致薪酬内部不公平，最后导致老员工不满甚至辞职。
要解决薪酬倒挂问题，就要分析造成这类问题的主要原因。
工资倒挂是怎么出现的
原因一:市场薪资涨幅超过公司薪资涨幅
众所周知，在过去的十年里，我们员工的整体工资涨幅在全球范围内都是偏高的，这使得中国成为了当今世界上劳动力成本较高的地区之一。
就企业而言，企业每年的薪酬增长预算受自身经营状况和市场薪酬定位的限制，其增速往往低于市场增长水平，导致企业从市场招聘的新人薪酬高于企业中的老年人薪酬，这在广泛使用校园招聘的企业中尤为常见。
比如前几年我公司招聘应届毕业生的时候，月薪7000 ~ 8000元是一个普通的水平。如今，根据媒体公布的数据，一些顶尖毕业生年薪达到几十万元甚至更高的情况并不少见。
前两天和一个在网络搜索业务公司工作的朋友吃饭。他说，现在一些新兴的互联网公司已经开始进入搜索领域。这些公司在市场挖人的时候愿意出很多钱，而且经常承诺加薪50%。可想而知，在这种激烈的市场竞争下，市场薪酬水平将会被提升到一个很高的水平。
原因二:公司缺乏正常的薪酬调整机制
我以前在跨国公司工作的时候，公司有年薪调整。负责薪资的同事会根据市场涨薪情况提前安排预算，然后根据上一年每位员工的表现和当期实际薪资水平，在年初安排调薪。
在这种薪酬调整机制下，业绩好、薪酬低的员工往往可以获得更多的薪酬调整，而业绩差、薪酬高的员工则可以获得更低甚至零的薪酬调整。通过这种动态的薪酬调整机制，可以保证公司员工的整体薪酬水平始终保持在一个相对健康的水平。
离开甲方为企业提供培训和咨询服务后，我意识到市场上还是有相当一部分企业不像跨国公司那样对所有员工实行年薪调整。这些企业员工的薪酬调整更多的是因为公司的临时需要，因此存在更多的不确定性。
没有正常合理的薪酬调整机制，公司无法保证内部薪酬水平与外部市场接轨，容易导致新员工薪酬水平上升，而老员工薪酬水平长期趴着。
原因三:公司给员工的工资相对随意
而薪酬工作完善的企业，经过岗位评估和市场对标，会在组织内部建立薪酬结构线，作为每个岗位固定薪酬的锚。所有岗位的薪资都围绕薪资结构线，在一定允许范围内上下波动。这样，所有岗位的薪酬水平都被限制在可控范围内。
现实中很多企业都没有这样的薪酬结构线。员工的工资是随机发放的，而且往往是根据老板或主管的喜好发放。在这种情况下，每个岗位的薪酬水平差异较大，加入企业的员工更容易利用薪酬。久而久之，工资倒挂的问题就形成了。
四种解决方案
根据以上分析，要有效解决薪酬倒挂问题，可以考虑从以下几个方面入手:
1.建立薪酬结构，规范岗位薪酬
企业可以先通过岗位评价建立正式的岗位等级制度；之后，我们针对基准市场的同类岗位，根据市场薪酬水平，建立自己的薪酬结构。图1是常见的薪酬结构图。
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