小不再是小 ， 小的深挖即大的开端 。
中小企业正面临招聘危机 。
无论是内卷也好 ， 躺平也罢 ， 小企业主也面临着申请者短缺的问题 。
有大量的“招聘”广告 ， 但却没有足够的合格人才来填补这些职位 。
事实上 ， 根据中小企业招聘的最新调查 ， 超过四分之三的受访者表示 ， 招聘和留住员工是他们过去6个月里面临的最大挑战 。
“公司最大的投资之一就是雇佣和留住合适的人才 。”
是时候制定策略了 。
合适的候选人是存在的 ， 但他们在当前的就业市场上有选择和优势 。
许多小企业支付不起高昂的工资或提供高额奖金 ， 但这并不意味着你不能竞争人才 。
今天分享你可以上手的7个步骤 ， 改善现在的小企业招聘 。
1、问问自己你要雇人做什么第一个要回答的问题就是 ， 你到底要招聘什么人 。
答案通常可以分为两类 。
首先是聘请专家来接管你不擅长的领域 。
企业家的才能之一就是要有自知之明 ， 知道自己擅长什么 。
一旦有条件 ， 就雇人去做不擅长的事情 。
其次是解放你自己 ， 让你拥有更多时间 。
如果你要雇人帮你分担工作 ， 你需要对完成工作所需的技能和个性有很好的认知 。
只是一定要考虑清楚 ， 是得到泛泛的行政帮助更好 ， 还是雇人接手具体的项目更好 。
2、利用招聘来覆盖人际网络很明显 ， 招聘的目标是把一些优秀的人带进公司 ， 加速业务发展 。
但同时 ， 小企业的招聘也是一个扩大职业关系网的机会 。
除了在公司外发布招聘广告 ， 一定要问问现在的员工和商业伙伴 ， 看他们是否认识合适的候选人 。
即使口口相传不能直接被聘用 ， 你也可以建立一些有价值的关系 ， 在以后的工作中使用 。
这是一个小绝招！
领导技能组成：专业知识 ， 人际技能 ， 概念技能 。
3、有策略地把工作描述和面试结合起来接上边的调查 ， 近三分之二的受访者表示 ， 过去六个月他们最难招到熟练员工 。
把工作描述的重点放在潜力而不是资历上 。
但如果你教他们 ， 一个有才华的员工会学会如何做新事情 。
（比如大部分被我“传授”功力的员工）
安东尼·罗宾曾说：“有很多有才华的人都在寻找相信他们可以成功的人 ，
即使是面对他们以前从未做过的事情 。”
当你面试有潜力的候选人时 ， 把重点放在过去的经历和行为上 。
问问题的时候可以这样开头：“请告诉我一个具体的经历……”
以了解应聘者在之前的工作中是如何应对挑战和机遇的 ， 以及他们是如何成长的 。
4、识别无意识的偏见我们都有盲点 。
努力识别和纠正无意识的偏见是构筑领导力的关键之一 。
当我们挑战这些偏见时 ， 我们会做出更明智、更理性的决定 。
你不会无意中排除任何人 ， 包括可能是这份工作的最佳候选人 。
公司通常在简历筛选中就会淘汰98%的候选人 ， 有些面试官会美其名曰“运气也是实力的一部分 。”
依赖简历代价会很昂贵 。
大多数工作的最佳候选人往往连面试机会都得不到 。
而且 ， 正如很多商业研究所揭示的一样 ， 平等有利于商业 。
人人反对偏见 ， 可人人都有偏见—— 赫?斯宾塞
5、分享你的小企业能提供的好处过去 ， 宽敞的办公室、随随便便的成长阶梯和抠抠搜搜的福利是吸引新人才的筹码 ， 如今这些日子已经一去不复返了 。
如今的员工更倾向于一些更特别的福利 ， 比如灵活的工作时间、发展机会和教育福利 。
就我而言 ， 提供这样的激励措施对招聘工作产生了积极影响 。
在招聘新员工时 ， 一定要宣传公司提供的福利待遇 。
如果唯你独有 ， 请大书特书 。
比如阿芙精油的“正能量办公室” 。
6、面试小组知道“你”是谁工作面试最好是双向的 。
你试图找出最适合这份工作的候选人 ， 但候选人也应该利用面试过程来确定你的公司是否适合他们 。
人们希望在重视自己技能、挑战自己成长领域的地方工作 。
确保你的面试小组——无论是六人小组还是只有你一个人 ， 准确地代表了你的企业 。
如果只有你在问问题 ， 那就谈谈你对公司未来发展的看法 。
情无定位 ， 感触而兴—— 徐祯卿
7、快速行动最后同样重要的是 ， 一旦你找到了一个合格的候选人 ， 不要犹豫 ， 不要犹豫 。
不要犹豫！
57%的受访者表示 ， 在过去6个月里 ， 员工问题导致营收下降了11%甚至更多 ， 现在需要优秀的员工 。
所以 ， 在你的竞争对手有机会从你手下雇佣他们之前 ， 把这些机会摆在合适的人面前 。
招聘之后——下一步是什么？
找到优秀的员工可能是小企业招聘中最难的部分 。
但招聘后你做什么也同样重要 。
那就是学习如何留住员工 。
这也是个非常棒的话题 ， 有时间我们一起分享探讨！
【小企业招聘优秀员工的7个步骤】-END-
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