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新手如何面试销售人员，第一次面试销售技巧和话术( 五 )

小知识


依赖单一信息来源 。 有些销售经理认为 ， 最好跟着感觉走 ， 因而过分相信面试应聘者时的直觉 ， 这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错 。
临时抱佛脚 。 出现危机再去招聘 ， 一定要在期限前招聘到人 ， 但合格的人选寥寥无几 。 这只会为今后埋下祸根 。 销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道 ， 而未在招聘决策上投入足够的时间与精力 。 这样做必定导致日后麻烦不断 。
招聘周期过长 。 在聘用决策时花费时间太长 ， 一些出类拔萃的人选就会另谋高就 。 许多经理往往为此后悔不迭 。
代价昂贵的错误质量管理大师戴明（Dewing）曾说错误的成本既是不为人知也是不可知的 。 但招聘错误的成本却是可以量化 ， 至少是在短期内如此 ， 方法如下：
找出公司销售代表第一年的总收入（注意总收入包括工资、佣金及各种福利） 。 比方说4万美元吧 。 如果一年之内该销售代表即跳槽而去 ， 据某些专家估计 ， 那么你的损失少则为4万美元 ， 多则可达此数目的3倍 ， 即12万美元 。 其中的不可知部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益 ， 这部分成本是很难量化的 。
当你对上述三个问题的答案了然于胸时 ， 就可以作出有根有据的决策了 。
万全的聘用程序当然对销售经理而言 ， 理想的招聘方法因人而异 。 但在销售经理致力于完善其甄别程序时 ， 不妨考虑下面几个因素：
随时招聘 。 随时随地留意理想的销售人才
。 某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的 。
遵守面试三字经 。 面试人数至少三人 ， 面试次数至少三次 ， 面试场合至少三种 。 面试三个人令你有了比较的基础 ， 面试三次能给你更多的信息 ， 在不同场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解 。
从推荐人那全面地了解情况 。 应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人 。 即使这样 ， 仍可以打电话给这些推荐人以了解情况 ， 并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解 。 然后 ， 再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况 。
能顺利通过上述程序的候选人 ， 就是你的理想人选 。
怎样面试销售应聘者（如果应聘者是新手呢）？ 内容来自用户:日月木松
如何成功面试销售人员？
一、面试中常用的六类典型问题
在面试应聘人员时 ， 肯定要想方设法了解对方的相关情况 ， 然后才能做出判断 。 那么 ， 在面试过程中 ， 如何来掌握应聘者的信息呢？一般而言 ， 在面试过程中经常要用到六类典型问题 ， 弄清楚这六类问题后 ， 对应聘者就能够有一个比较全面的了解 。 如果能够运用相应的测试手段来配合这六类问题 ， 那就可以更加准确地界定一个销售人员是否适合新的岗位了 。 这六个问题就是：
·工作经历类的问题·行业了解类的问题·个性特点类的问题·工作习惯类的问题·销售观念类的问题·自我发展类的问题
二、面试问题实例分析
问：请简要介绍一下自己 。
这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力 。 通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略 ， 我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略 。 夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情 ， 却又与当前的工作毫无关系 ， 这些都是危险的信息 。 我们能感觉到 ， 那么客户也必然会感觉到 。

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