领导怎样看待关系户，找关系进国企是直接进吗( 二 )
带来的直接影响是另一名秘书心里有情绪 ， 对工作安排有意见 ， 敢怒不敢言 。 长期下去 ， 势必会影响工作积极性和整个团队建设 。
二、工作出现推诿的现象 ， 效率不高
该秘书工作能力较低 ， 对自己份内的工作有时不能按时完成 ， 效率不高 ， 甚至时常将收发文件这样的工作也让同事代劳而不亲自办理 ， 工作上出现推诿的现象 。
在态度上 ， 她也认为自己有关系 ， 因此觉得自己应该享有一些“特权” 。 我多次通过不同的方式与其沟通工作上出现的问题 ， 但效果不明显 。 向系部领导反应该情况 ， 进行了对上沟通 ， 但系部领导碍于关系也不了了之 。
但现实的问题是 ， 目前安排给她的工作虽然难度不高 ， 但是由于她的工作能力和效率 ， 还是会影响部分工作推进 。
如何领导"关系户"下属 企业无论规模大小 ， 无论处在哪个行业 ， 都会直接面对关系户的现实问题 。 关系户在企业内部已经成为一个独特的群体 。 如果我们用极端的眼光来看待或使用关系户 ， 这样的做法是不可取的 。 在如何对待关系户这个问题上 ， 企业、或单位领导通常会采取以下策略： 一类是弃之不用 ， 或者坚决拒绝录用 。 这种做法造成的后果 ， 往往得出的结论就是这个领导“独断专行”、不用人才 。 反而得罪了不少人 ， 在其他同事或领导心目中留下诟病的印痕 ， 这种策略并不可取 。 一类是听之任之 ， 随便关系户怎样瞎折腾 ， 反正我不给你位置 。 这种情况下 ， 关系户往往是“破罐子破摔” ， 四处惹是生非 ， 有可能对企业或单位造成巨大的损失 。 第三类是“重用” 。 某些领导喜欢“重用”关系户 ， 因为可以借此向更高层领导表示“忠心” ， 同时借“关系户”讨好更高层领导 ， 获得更高的职位 。 这种策略有一定效果 ， 但是在很多时候“适得其反” ， 关系户由于能力或人品不够 ， 造成企业或单位巨额亏损 ， 团队涣散 ， 最后关系户“转战”异地 ， 而原接收单位的领导则“直接下课” 。 上述做法都不能很好的用好“关系户” ， 所以都不可取！ 那么 ， 如何用好关系户呢？建议将关系户的需求和部门的目标结合在一起 ， 这样的做法就是最佳的选择 。 针对上述准则 ， 我们对关系户的策略就是“区隔分类、量才而用” 。 具体来说 ， 就是将关系户分为两类： 一类是能力较强、个性和优劣势都比较突出的关系户 ， 我们按照有能力的人来录用 ， 根据他们各自的特长、兴趣、能力点安排到适合的岗位上 ， “量才而用” ， 并为他们创造一个好的平台和工作氛围 。 另外一类是能力一般、个性和优劣势都不突出的关系户 ， 或者是人品较差的关系户 ， 对于这类关系户 ， 我们就纯粹按照关系户来对待和使用 。 对于这类关系户 ， 我们必须坚持一个原则：就是绝对不可以让这部分“关系户”占据高位！如果这类关系户占据高位 ， 不仅是对整个团队工作 。
对于职场中存在的关系户 ， 领导们是什么样的态度 其实让人在意的不是“关系户”而是工作没能力的“关系户” ， 那感觉真是让你憋屈的不行 。
我之前在一家公司 ， 招个专员辅助我的工作 ， 当时也是忙的不行 ， 所以特别着急要人 ， 然后当时是我们一个集团的另外一个子公司的行政副总介绍了一个小姑娘过来 ， 我和我领导都没办法就把这个小姑娘接了 。
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