360考核 360度绩效考核法的一个标准、两个问题及三个应用( 二 )
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第三，明确三个应用
明确360绩效考核结果的适用范围。只有一个目标可以是主导目标，最适合的是人员发展和规划，而不仅仅是薪酬绩效。
建议仅适用于考生的发展和规划。当这个目标明确后，就可以在结果的宣传和发布应用时明确说明。同时，成果可落实到培育和谐健康的企业360绩效评价体系中。
下面是笔者亲身经历的一个企业案例。企业进行360度绩效考核时，在宣传中明确告诉大家，绩效考核的目的是应用于员工的职业规划；但在实际应用中，应用于考生的晋升和淘汰，在员工职业生涯规划中却没有行动或主动性。
当时这种做法导致员工对管理者的信任受到很大影响，员工对公司产生了很大的偏见和敌意。
【360考核 360度绩效考核法的一个标准、两个问题及三个应用】其实大家都知道360绩效考核有利有弊，是一把双刃剑。适用范围小，使用困难。但由于使用不当，在企业明确控制360评价原则、规则和目标的方法和标准后，360才能得到正确有效的使用，从而获得非常有效的结果，有效改善员工的绩效考核结果，提升公司的绩效水平。
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